はじめに

働き方と子育ての両立は、もはや一部の企業課題ではありません。
2025年10月からの改正により、企業は「柔軟な働き方のための具体的な制度整備」と「個別周知・意向確認」の実行が求められます。
本記事では、何をいつまでに、どこまでやればよいのかを、経営判断・人事実務の両面から明確化します。
まずは全体像を掴み、二日目の記事で実務対応のチェックリストとテンプレートに落とし込みます。


目次

  • 改正の全体像と施行スケジュール（2025年10月に焦点）
  • 3歳〜就学前の子を養育する労働者に対する「5つの選択措置」
  • 「個別周知・意向確認」の対象・時期・方法
  • 2025年4月施行済みの変更点（文脈理解）
  • データで見る育児休業の現状（取得率など）
  • 実務への影響：就業規則・労使手続・運用体制

まとめ

  • 2025/10の要点は「5つの選択措置（2つ以上の整備）」と「個別周知・意向確認」。
  • 選択措置は月10日テレワーク、年10日養育両立支援休暇、1日6時間短時間等の“使える制度設計”が鍵。
  • 次回（Day2）は、就業規則文例、面談チェックリスト、90日実行ロードマップ、助成金まで落とし込みます。

FAQ（3問）

Q1. 何人規模の企業が対象ですか？

原則すべての事業主が対象です。自社の雇用形態・職種に合わせて制度設計を行いましょう。


Q2. テレワークや休暇は時間単位にしないといけませんか？

テレワーク、養育両立支援休暇は原則時間単位での取得設計が求められます。システムと勤怠規程の対応が必要です。


Q3. 運用上の注意点は？

利用抑制につながる言動の禁止、適切な面談記録、対象者抽出の自動化、労使手続の記録化（監査対応）を徹底しましょう。


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