はじめに

同じ福利厚生でも、POSの高低によって利用率・継続率・成果は大きく変わります。
POSを構成する要因を理論的に分解し、現場で動かせる変数（上司のふるまい、公正運用、使いやすさ、自律性など）を定義します。

OST（組織的支援理論）：上司支援と公正運用がカギ

従業員は会社の配慮や評価を、日々接する上司のふるまいと制度運用の公正さから判断します。特に重要なのは次の3点です。

• 上司の支援：称賛・傾聴・障害除去の具体的行動（例：1on1で利用障害の棚卸し）。
• 手続の公正：選定理由の公開、透明なルール、例外対応の明文化。
• 人材投資：学習機会・キャリア支援をセットで提示。

JD-R（仕事の資源モデル）：“資源化”して行動へ

仕事の資源（裁量・支援・明確な役割・ツール）が増えるほど、活力・没頭が高まり、バーンアウトが下がります。福利厚生を資源として機能させるには、

• 即時性：相談窓口のSLA（一次返信24h）など“すぐ使える”。
• 簡便性：申請は3クリック以内、申請文テンプレを提供。
• 業務接続：施策→業務KPIの仮説を可視化（例：睡眠改善→インシデント減）。

SDT（自己決定理論）：自律・有能感・関係性で続ける

人は自律性・有能感・関係性が満たされると内発的に行動を続けます。福利厚生の設計では、

• 自律性：ペルソナ別の選択肢と“はじめの一歩”を提示。
• 有能感：小さな達成を可視化（週次の進捗チェック、バッジ付与）。
• 関係性：ピアボーナスやグループ参加を促す仕組みづくり。

実装ポイント（チェックリスト）

• 公正の可視化：選定理由・予算配分を社内公開（ドキュメント化）。
• 上司スクリプト：1on1で毎月「今月の利用障害は？」を定型で質問。
• 申請3クリック：SaaS/ノーコードで申請→承認→利用まで短縮。
• SLA設定：社内承認は48時間以内、外部ベンダーは一次返信24時間以内。
• パーソナライズ：子育て・介護・学習・現場等、おすすめ制度カードを用意。
• データ連携：勤怠・有休・EAPの集計を個人特定なしでダッシュボード化。