1) 企業が取れる3つの選択肢（再確認）

2025年4月1日以降は、次のいずれかを実施する必要があります。

• 定年制の廃止
• 65歳までの定年引上げ
• 希望者全員の65歳までの継続雇用制度

※ポイントは「定年を65歳にすること」が義務という意味ではなく、「65歳まで働ける仕組みを用意する」ことです。

2) それぞれのメリット・注意点

ここでは、難しい言葉を避けて、現場で起こりやすい話にしぼります。

選択肢A定年制の廃止

メリット：「何歳まで」という区切りがなくなり、柔軟に運用しやすいです。本人の希望や会社の状況に合わせて、働き方の調整がしやすくなります。

注意点：柔軟な分、ルールがないと揉めやすいです。役割（どんな仕事をお願いするか）、評価（何をもって更新や配置を決めるか）、面談（いつ話すか）など、運用の型が必要になります。

選択肢B65歳までの定年の引上げ

メリット：制度がシンプルです。「うちの会社は65歳定年です」と一言で説明できます。

注意点：制度がシンプルでも、現場は自動で回りません。60歳以降の「役割・賃金・勤務日数」をどうするかをセットで決めないと、会社の負担が読みにくくなります。

選択肢C希望者全員の65歳までの継続雇用制度

メリット：中小企業ではこれが現実的になりやすいです。現場の状況に合わせて、働き方（週何日・何時間・どの仕事か）を調整しやすいからです。

注意点：揉めやすいのは、次の2点です。

• 「希望者全員」の前提が社内で共有されていない（現場が「選べる」と思っている）
• 処遇（賃金）だけが先に出て、役割や説明が後回しになる

3) “対象者限定”をしていた会社が最優先でやること

以前は、一定条件の企業で「継続雇用の対象者を限定できる」考え方がありました。

ですが、2025年4月以降は、希望者全員を65歳まで継続雇用する旨が就業規則に定められていない場合、就業規則の変更が必要になります。

現場でよくあるのは、制度は運用しているつもりでも、文章が古いまま（経過措置前の書き方のまま）で、いざという時に説明できず揉めるパターンです。

4) 就業規則を直すときの考え方（難しくしない）

就業規則の見直しは、難しい文章を増やすことではありません。最低限、次の4つを「会社として決めた言葉」でそろえることが大事です。

① 対象

まずはこれです。希望者全員（65歳まで）を前提に書きます。

② 形（雇用の形）

再雇用なのか、契約社員なのか、短時間勤務なのか。ここは会社の実態に合わせます。大切なのは「形」よりも、更新や配置の考え方をブレさせないことです。

③ 処遇（賃金の基準）

年齢で決めると不満が出やすいです。おすすめは、役割・勤務日数・職務で整理する方法です。

• 教育担当：週2〜3回
• 品質チェック：午前のみ
• 引き継ぎ・顧客対応：月末集中

こうした「役割」を先に決めると、賃金も説明しやすくなります。

④ 配置（どの仕事をお願いするか）

「何でもやって」だと現場が混乱します。最初から、無理のない職務に分解して設計しておくと、継続雇用が戦力になります。

5) 70歳までの話はどう扱う？

ここでよく混乱するのが「70歳まで」の話です。

70歳までの就業機会の確保は、扱いとしては「まず65歳までを固め、その後に段階的に検討」でも十分に現実的です。

制度を一気に広げるほど、運用が崩れやすくなります。特に中小企業は、“できることを確実に”が一番の近道です。