失敗①「賃金が下がる」だけで説明がない

継続雇用（再雇用など）は、役割や勤務日数が変わることが多いです。

でも“説明がないまま”条件だけ提示すると、不信感が残ります。

対策（会社）

• 「役割・勤務日数・成果」で処遇を説明する
• 口頭だけでなく、簡単な書面で残す（誤解が減ります）
• 「下がる・上がる」より先に、何をお願いするかを共有する

対策（個人）

• 「何ができるか」を棚卸しして伝える（引き継ぎ、教育、品質管理など）
• 希望する働き方（週何日、時間帯、できる業務）を言葉にする

失敗② 仕事があいまいで双方が不満

「とりあえず残って」になりやすく、現場は困ります。

ここで効くのが、“仕事を小さく分ける”という考え方です。大きなポジションを用意できなくても、小さな役割なら作れます。

よくある困りごと

• 本人：何を期待されているかわからない
• 現場：頼み方がわからず、結局仕事が振れない
• 管理側：成果が見えず、更新判断もしにくい

“仕事を小さく分ける”例

• 週2：新人教育だけ
• 午前のみ：品質チェックだけ
• 月末だけ：請求・在庫の締め作業だけ

対策（会社）

• 仕事を「教育」「品質」「引き継ぎ」「顧客対応」などに分解する
• 一人に何でも背負わせず、役割を限定してお願いする
• 「週何日・何時間・何をするか」を先に決める

対策（個人）

• 「フルタイムで全部」ではなく、できる役割の提案をする
• 体力面・得意不得意を正直に共有し、無理のない形にする

失敗③ 若手との摩擦を放置

年齢の問題ではなく、原因はたいてい役割の境界線がないことです。

「誰が決める人か」「誰が教える人か」「誰が担当者か」が曖昧だと、日常的に小さな衝突が起きます。

よくある摩擦のパターン

• 若手：指示が二重になる（上司と再雇用者で言うことが違う）
• 再雇用者：以前のやり方を変えられず、現場が止まる
• 管理側：気まずくて放置し、さらに悪化する

対策（会社）

• 役割の境界線を決める（決裁者／教育担当／実務担当）
• 「教える範囲」「口出ししてよい範囲」を言語化する
• トラブルが起きたら、当人同士に丸投げせず、型（面談）で整理する

対策（個人）

• 「自分は決める人ではなく、支える役割」と整理すると楽になる
• 若手のやり方を否定するより、危険や品質のポイントに絞って伝える

会社側の対策テンプレ（そのまま使える）

ここからは、社内でそのまま使える「話し方・進め方」の型です。文章を難しくする必要はありません。

テンプレ①：最初の説明（面談の冒頭）

「今日は、65歳までの働き方を一緒に決めるための面談です。
会社としては、安心して働ける形を作りたいと思っています。
そのために、お願いしたい役割と、希望する働き方をすり合わせましょう。」

テンプレ②：役割の話（処遇の前に）

「まず、今の現場で特に助かるのは、次の3つです。
①引き継ぎ、②教育、③品質（ミス防止）。
この中で、どれが一番やりやすいですか？」

テンプレ③：働き方の確認（具体に落とす）

• 「週何日なら現実的ですか？」
• 「午前・午後、どちらが良いですか？」
• 「体力的に避けたい作業はありますか？」
• 「逆に、任せてほしい仕事はありますか？」

テンプレ④：処遇の説明（最後に短く）

「処遇は、役割と勤務日数（時間）に合わせて決めます。
今日決めた働き方をもとに、条件を整理してお伝えしますね。」

テンプレ⑤：揉めそうな時の整理の一言

「気持ちの問題にするとしんどいので、役割と働き方の話に戻しましょう。
“できること”と“お願いしたいこと”を一致させるのが目的です。」

働く側（個人）の対策テンプレ

働く側は、制度の細かいことよりも、次の3つを言えるだけで強くなります。

テンプレ①：希望する働き方

「週◯日、◯時〜◯時が現実的です。体力面を考えると、この形が一番続けやすいです。」

テンプレ②：できる役割（価値）

「現場では、引き継ぎと教育に一番貢献できます。ミスが出やすいポイントも共有できます。」

テンプレ③：避けたいこと（先に言う）

「体力的に◯◯の作業は長時間だと厳しいです。代わりに◯◯なら責任を持ってやれます。」