希望者全員の継続雇用を“回す”ための設計図：中小企業向け5ステップ
希望者全員の継続雇用を“回す”ための設計図：中小企業向け5ステップ
Day4：応用テクニック｜中小企業でも回る「再雇用の設計」5ステップ
はじめに
制度は「作る」より「回す」が難しいです。
ここでは、社内に専門部署がなくても回るように、設計を5つに分けます。
このDay4のゴール：継続雇用（再雇用を含む）を「揉めずに」「現場が止まらずに」回すための、実務の設計図を持ち帰ること。
目次
本文
ステップ1：対象者と時期を見える化
最初にやるのは、制度の話ではなく現実の把握です。ここが曖昧だと、すべてが「その場しのぎ」になります。
やること一覧を作る
- 今後3年で「60歳になる人／65歳になる人」を一覧にする
- 部署・職種・業務内容も一言添える（現場で使うため）
- 「誰が面談するか」を決める（社長・上司・人事など）
聞くことざっくりでOK
- 「65歳まで働く希望はありますか？」
- 「週何日・何時間なら現実的ですか？」
- 「体力的に避けたい作業はありますか？」
コツ：この段階で“条件交渉”に入らないこと。まずは「人数」と「時期」と「希望の傾向」だけを集めるとスムーズです。
ステップ2：仕事を「役割」に切り分ける
再雇用・継続雇用で強いのは、次のような会社を支える仕事です。現場の穴を埋め、若手を育て、品質を守る。ここに価値があります。
役割の基本3つ（迷ったらこれ）
- 教える（新人教育、OJT、マニュアル整備）
- 守る（品質、安全、ミス防止、チェック）
- つなぐ（引き継ぎ、顧客対応、過去案件の整理）
“切り分け”のやり方（簡単な手順）
- 現場で「本当は誰かがやるべきなのに、後回しになっている仕事」を3つ書き出す
- その仕事を「教える／守る／つなぐ」のどれかに当てはめる
- 「週何時間あれば回るか」をざっくり決める
例（そのまま使える）
- 教える：新人がつまずくポイントの共有、短い研修、横につくOJT
- 守る：検品、ダブルチェック、ヒヤリハットの共有、注意点の掲示
- つなぐ：担当交代時の引き継ぎ、問い合わせ対応、過去資料の整理
ポイント：役割を先に作ると、「とりあえず残って」問題が消えます。本人も現場も、やることが見えるからです。
ステップ3：処遇は“役割×日数”で決める
ここが一番揉めやすいので、シンプルにいきます。ポイントは「年齢」ではなく役割です。
処遇設計の考え方（例）
- 役割が重い × 日数が多い → 処遇は厚め
- 役割が限定 × 日数が少ない → 処遇はそれに合わせる
- 成果が見えにくい → “品質・教育・引き継ぎ”の達成で評価する
説明の順番（これだけで揉めにくい）
- お願いしたい役割（何を頼みたいか）
- 働き方（週何日・何時間・どの時間帯）
- 処遇（役割×日数に合わせて提示）
NG例：処遇（賃金）から先に出す
OK例：役割と働き方を決めてから、処遇を出す
よくある現場の工夫
- 「週2で教育専任」「午前だけで検品」など、役割を限定して戦力化する
- フルタイムが難しい場合は、繁忙期・月末・週末など必要な時間に集中してもらう
- 「責任の範囲」を明確にする（決裁者ではなく支援者、など）
ステップ4：評価はシンプルにする
評価制度を複雑にすると、運用で壊れます。特に中小企業は、ここで疲弊しがちです。
大事なのは、更新判断ができる最低限を作ることです。
おすすめの評価軸（例：3つだけ）
- 出勤（約束した日に安定して来られているか）
- 品質（ミス防止・チェック・安全面で貢献できているか）
- 引き継ぎ／教育（知識が現場に残る形になっているか）
運用のコツ
- 評価表はA4 1枚で十分（細かい点数化は不要）
- 「できていること」を言葉で残す（本人の安心につながる）
- 課題があるなら「次回までに何を整えるか」を決める（改善に変わる）
ポイント：評価は“裁く”ためではなく、“次の働き方を整える”ために使うと揉めにくいです。
ステップ5：コミュニケーションの型を作る
揉める会社ほど、話し合いが「思いつき」になっています。逆に、型がある会社は淡々と回ります。
最低限の面談の型（これだけでOK）
- 事前面談（60歳前）：希望の確認、役割の方向性
- 更新面談（年1回など）：働き方の継続・調整
- 配置面談（業務が変わる時）：役割のすり合わせ
面談で聞く質問（そのまま使える）
- 「週何日・何時間なら続けられますか？」
- 「体力的に避けたい作業はありますか？」
- 「得意で任せてほしい役割は何ですか？」
- 「若手に残したいコツ（注意点）は何ですか？」
共有のルール（小さく決める）
- 面談の内容は、短いメモで共有（誰が見ても分かる）
- 決裁者（最終判断する人）を明確にする
- 現場に伝えるときは「役割」と「お願いする範囲」だけを簡潔に
一番大事なこと：「言った／言わない」を無くすこと。
型（面談）とメモ（記録）があるだけで、トラブルは激減します。
まとめ
中小企業が継続雇用を回すコツは、「仕事を役割に切り分け、処遇を役割×日数で説明できる形にする」ことです。
次のDay5では、今日から動けるように「何から手を付けるか」の優先順位をチェックリスト化してまとめます。
要約
- 対象者と時期を見える化すると、その場しのぎを防げる
- 仕事は「教える／守る／つなぐ」に切り分けると設計しやすい
- 処遇は“役割×日数”で説明すると揉めにくい
- 評価は3軸程度に絞り、更新判断ができれば十分
- 面談の型と記録を作るとトラブルが激減する
FAQ
Q1. うちの会社は仕事の種類が少ないです。それでも可能？
A. 可能です。「教育」「品質」「引き継ぎ」など“支える役割”は、どの業種にも出てきます。仕事を小さく分けるほど、運用がラクになります。
Q2. 定年の引上げにした方がラクですか？
A. 制度としてはシンプルですが、賃金や配置の見直し負担が出ることもあります。3つの選択肢から自社に合う形を選べます。
Q3. 70歳までの対応も同時にやるべき？
A. 70歳は一気にやらず、まず65歳までを固めるのが現実的です。余力が出たら段階的に検討しましょう。
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