はじめに

制度改正で意外と大きな問題になるのが、従業員への説明です。

経営者や人事担当者が制度を理解していても、従業員が不安を感じたままだと、職場の空気が悪くなることがあります。

特にパート・アルバイトの方にとって、社会保険加入は生活に直結します。

「手取りが減るのでは？」
「扶養から外れるの？」
「今まで通り働けないの？」
「会社は私に辞めてほしいの？」

こうした不安が出るのは自然なことです。

だからこそ、会社側は早めに、わかりやすく、誤解のない説明をする必要があります。

2026年10月には、いわゆる106万円の壁と呼ばれていた月額8.8万円以上の賃金要件が撤廃される予定です。今後は週20時間以上働くかどうかが、社会保険加入を考えるうえでより重要になります。

今日は、従業員説明で失敗しないためのポイントを整理します。

目次

1. 従業員が不安に感じるポイント
2. 会社が伝えるべき基本内容
3. 言ってはいけない説明
4. 面談で確認すべきこと
5. 信頼を失わない進め方

1. 従業員が不安に感じるポイント

従業員が最も不安に感じるのは、手取りの変化です。

社会保険に加入すると、給与から健康保険料や厚生年金保険料が引かれます。そのため、同じように働いているのに、手取りが減ったように感じることがあります。

また、扶養内で働いている人にとっては、配偶者の扶養から外れることへの不安もあります。

たとえば、次のような声が出る可能性があります。

• 今より損をするのではないか
• 家計に影響が出るのではないか
• 夫や妻の会社の手続きが必要なのではないか
• 働く時間を減らした方がよいのではないか
• 会社から勤務時間を変えられるのではないか

こうした不安を放置すると、退職や勤務時間の急な変更につながることもあります。

特に注意したいのは、従業員が「制度の話」と「会社の都合」を混同してしまうことです。

会社側が丁寧に説明しないまま、「今後は社会保険の対象になるかもしれません」とだけ伝えると、従業員は「会社が負担を嫌がって、自分の働き方を変えようとしているのでは」と受け止める場合があります。

制度変更そのものは国のルールの見直しですが、実際に従業員と向き合うのは会社です。だからこそ、説明の仕方がとても重要になります。

2. 会社が伝えるべき基本内容

会社がまず伝えるべきなのは、制度変更の概要です。

難しい法律用語を使う必要はありません。
次のように、やさしい言葉で説明することが大切です。

「これまで、社会保険に入るかどうかを判断する目安の一つに、月額8.8万円以上という条件がありました。これが2026年10月に撤廃される予定です。今後は、週20時間以上働くかどうかが大きな判断基準になります」

このように説明すると、従業員も理解しやすくなります。

あわせて、社会保険に入るメリットも伝えましょう。

• 将来の厚生年金につながる
• 健康保険の保障を受けられる
• 傷病手当金などの制度につながる場合がある
• 働き方を広げやすくなる

もちろん、手取りが減る可能性も正直に伝える必要があります。
メリットだけを強調すると、後から不信感につながります。

大切なのは、「手取りが減るから損です」と決めつけないことです。

社会保険に加入すると、短期的には給与から保険料が引かれます。しかし、将来の年金や、病気やけがで働けなくなったときの保障など、長期的な安心につながる面もあります。

従業員にとって何がよい選択かは、家庭状況、年齢、配偶者の扶養、今後の働き方によって変わります。

会社側は、損得を一方的に決めるのではなく、判断材料をわかりやすく伝える姿勢が求められます。

3. 言ってはいけない説明

従業員説明で避けたいのは、不安をあおる言い方です。

たとえば、次のような表現は注意が必要です。

• 「社会保険に入りたくないなら時間を減らして」
• 「会社の負担が増えるから困る」
• 「入らないと法律違反になるから」
• 「よくわからないけど制度が変わる」
• 「扶養から外れると損です」

こうした言い方をすると、従業員は「会社都合で働き方を変えられる」と感じる可能性があります。

大切なのは、会社が一方的に決めるのではなく、本人の希望を確認しながら進めることです。

また、「社会保険に入りたくない人は、みんな20時間未満にします」といった一律対応にも注意が必要です。

従業員によって、家庭の事情も、収入の必要性も、今後の働き方も違います。

一律に勤務時間を減らすと、収入が必要な従業員から不満が出る可能性があります。反対に、社会保険に入りたいと考えている従業員の意欲を下げてしまうこともあります。

会社側に必要なのは、「会社としての方針」と「個別の事情への配慮」の両方です。

説明では、感情的な言い方を避け、次のような姿勢を示すと安心感につながります。

• 制度変更の内容を正確に伝える
• 会社だけでなく従業員にも影響があることを伝える
• 本人の希望を確認する
• 必要に応じて個別に面談する
• 不明点は専門家に確認してから回答する

4. 面談で確認すべきこと

対象になりそうな従業員には、個別面談を行うのがおすすめです。

面談では、次の点を確認しましょう。

• 今後も同じ時間で働きたいか
• もっと働きたい希望があるか
• 扶養内勤務を希望しているか
• 家庭の事情があるか
• ダブルワークをしているか
• 社会保険加入について不安があるか
• 会社に確認したいことがあるか

ここで重要なのは、会社が結論を押し付けないことです。

従業員によって、望む働き方は違います。
「手取りを重視したい人」もいれば、「将来の年金を考えてしっかり働きたい人」もいます。

会社側は、複数の選択肢を示しながら、本人と一緒に考える姿勢が大切です。

面談では、いきなり結論を出す必要はありません。

むしろ、最初の面談では「不安や希望を聞くこと」を目的にした方が、従業員は安心して話しやすくなります。

たとえば、次のような流れで進めるとよいでしょう。

1. 制度変更の概要を簡単に説明する
2. 現在の勤務時間と契約内容を一緒に確認する
3. 社会保険加入の可能性を説明する
4. 本人の希望や不安を聞く
5. すぐに決めず、必要に応じて再度面談する

このように段階を分けることで、従業員も落ち着いて考えることができます。

また、面談内容は簡単に記録しておくことも大切です。

誰と、いつ、どのような話をしたのか。本人がどのような希望を持っているのか。会社として次に何を確認するのか。

こうした記録があると、後から認識のずれが起きにくくなります。

5. 信頼を失わない進め方

制度変更時に信頼を失う会社には、共通点があります。

それは、説明が遅いことです。

従業員がニュースやSNSで先に情報を知り、不安になってから会社に質問する。
会社側が答えられない。
すると、「この会社は大丈夫なのか」と不安が広がります。

反対に、早めに説明する会社は信頼されやすくなります。

たとえば、次のような進め方が有効です。

1. 対象になりそうな従業員を確認する
2. 社内向けの簡単な説明文を作る
3. 個別面談を行う
4. 本人の希望を聞く
5. 必要に応じて契約内容を見直す
6. 専門家に確認する

制度変更は、従業員との信頼関係が試されるタイミングです。
丁寧に説明することで、むしろ「この会社はちゃんと考えてくれている」と感じてもらえる可能性があります。

また、社内説明では、経営者だけが話すのではなく、現場責任者や店長、管理者にも同じ理解を持ってもらうことが重要です。

経営者は「丁寧に説明するつもり」でも、現場責任者が別の言い方をしてしまうと、従業員に誤解が広がります。

そのため、会社として共通の説明文を用意しておくと安心です。

たとえば、次のような一文を社内説明の冒頭に使えます。

「2026年10月に予定されている制度変更により、短時間で働く方の社会保険加入について確認が必要になります。会社としては、皆さんの働き方や希望を確認しながら、丁寧に対応していきます」

このように伝えるだけでも、従業員の受け止め方は変わります。

不安をあおるのではなく、一緒に考える姿勢を見せることが、信頼を守る第一歩です。

まとめ＋要約

106万円の壁撤廃では、会社側の準備だけでなく、従業員への説明がとても重要です。

従業員は、手取り、扶養、勤務時間、今後の働き方に不安を感じやすくなります。

会社は、制度の内容をわかりやすく伝え、社会保険加入のメリットと注意点を両方説明する必要があります。

一方的に勤務時間を変えるのではなく、本人の希望を聞きながら進めることが、トラブル防止につながります。

特に大切なのは、早めの説明、個別面談、記録の保存です。

制度改正は、従業員との関係が悪くなるきっかけにもなりますが、丁寧に対応すれば、信頼を深める機会にもなります。

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