はじめに

ここまで、106万円の壁撤廃について、制度の概要、社会保険料負担、従業員説明、実務対応を見てきました。

最終日にお伝えしたいのは、この改正を「負担増」で終わらせないことです。

たしかに、社会保険の対象者が増えれば、会社の負担は増える可能性があります。
特に中小零細企業にとって、人件費の増加は軽い問題ではありません。

しかし一方で、働き方を見直し、従業員との信頼関係を強め、採用や定着を改善する機会にもなります。

2026年10月に予定されている賃金要件の撤廃により、これまで意識されてきた「月額8.8万円以上」という基準はなくなり、週20時間以上の勤務が重要な判断軸になります。

さらに、企業規模要件も今後段階的に縮小・撤廃される予定です。中小零細企業も、長期的には無関係ではありません。

今日は、最終チェックとして、経営者が今から備えるべきことを整理します。

目次

1. これまでの重要ポイント
2. 経営者が確認すべき5つの項目
3. 従業員と会社の両方を守る考え方
4. 相談すべき内容
5. 今すぐ始める一歩

1. これまでの重要ポイント

106万円の壁撤廃で押さえるべきポイントは、次の通りです。

まず、106万円の壁とは、短時間労働者が社会保険に加入するかどうかを判断する賃金要件の目安でした。

この賃金要件が2026年10月に撤廃予定です。

これにより、今後は週20時間以上働くかどうかが、より重要になります。

会社側では、社会保険料の会社負担が増える可能性があります。

従業員側では、手取りが減るように感じる一方で、将来の年金や保障が手厚くなる面もあります。

つまり、会社にも従業員にも影響がある制度変更です。

この制度変更を理解するときに大切なのは、「誰か一方だけが損をする話」と決めつけないことです。

会社にとっては、社会保険料の負担増が大きな課題になります。
一方で、従業員にとっては、将来の厚生年金や健康保険の保障につながる面もあります。

ただし、短期的には給与から保険料が引かれるため、従業員が手取り減に不安を感じるのも自然です。

だからこそ、会社は制度の内容を正しく理解し、従業員にわかりやすく説明する必要があります。

2. 経営者が確認すべき5つの項目

中小零細企業の経営者が、今すぐ確認したい項目は5つです。

1. 週20時間以上の従業員は何人いるか

まずは対象になりそうな人を確認します。
週20時間ぴったりの人だけでなく、週18時間から25時間くらいの人も見ておきましょう。

現時点では週20時間未満でも、繁忙期や欠員対応で勤務時間が増えやすい人もいます。

また、契約上は週20時間未満でも、実態として毎週20時間以上働いているケースがないかも確認が必要です。

2. 雇用契約書は整っているか

契約上の勤務時間と実際の勤務時間がずれていないか確認します。

口頭だけの約束や、古い契約書のままになっている場合は注意が必要です。

長く働いているパート・アルバイトほど、入社時と現在の働き方が変わっていることがあります。

制度改正をきっかけに、雇用契約書や労働条件通知書を見直しておくと、従業員への説明もしやすくなります。

3. 社会保険料の会社負担はどれくらい増えるか

対象者が見えたら、会社負担分を試算します。

月いくら増えるのか、年間でいくら増えるのかを把握すると、経営判断がしやすくなります。

社会保険料の負担は、給与額や保険料率によって変わります。

そのため、自己判断だけで大まかに考えるのではなく、必要に応じて社会保険労務士や税理士に確認することが大切です。

4. 従業員への説明準備はできているか

制度変更は、従業員にとっても不安な話です。

社内向けの説明文や面談の流れを準備しておくと、混乱を防ぎやすくなります。

説明では、手取りが変わる可能性だけでなく、社会保険に加入する意味やメリットも伝えることが大切です。

また、従業員の家庭事情や働き方の希望は人によって違います。

全員に同じ対応をするのではなく、必要に応じて個別に話を聞くことが重要です。

5. 今後の人員体制をどうするか

社会保険料の負担増を前提に、シフト、人員配置、業務分担、採用計画を見直す必要があります。

単に勤務時間を減らすのではなく、会社全体の働き方を見直すことが大切です。

たとえば、社会保険に加入する従業員には、より長く働いてもらい、重要な業務を任せるという考え方もあります。

一方で、扶養内勤務を希望する従業員には、本人の希望を確認したうえで勤務時間を調整する必要があります。

会社の都合だけでなく、従業員の希望と経営の現実をすり合わせることが大切です。

3. 従業員と会社の両方を守る考え方

制度改正への対応で大切なのは、会社だけを守ろうとしないことです。

従業員の生活も大切です。
一方で、会社の経営が成り立たなければ、雇用を守ることもできません。

だからこそ、両方の視点が必要です。

従業員には、社会保険加入による手取りの変化だけでなく、将来の年金や保障のメリットも伝えます。

会社側では、増える負担をどう吸収するかを考えます。

• 業務効率を上げる
• 人員配置を見直す
• 商品やサービスの価格を見直す
• 長く働いてもらえる職場を作る
• 採用コストを下げる
• 教育体制を整える

このように考えると、制度改正は単なる負担ではなく、経営改善の入り口になります。

中小零細企業では、人手不足が続いている会社も少なくありません。

新しく人を採用するには、求人広告費、面接の時間、教育の手間がかかります。

せっかく採用しても、すぐに辞めてしまえば、また一から採用し直さなければなりません。

その点、今いる従業員に安心して長く働いてもらうことは、会社にとって大きな価値があります。

社会保険加入をきっかけに、従業員が「この会社で長く働きたい」と思える環境を整えることができれば、採用難への対策にもつながります。

もちろん、すべての会社がすぐに人件費を増やせるわけではありません。

だからこそ、対象者数、負担額、利益への影響を数字で確認しながら、現実的な対応を考えることが重要です。

4. 相談すべき内容

専門家に相談する場合は、漠然と「どうしたらいいですか」と聞くよりも、次の内容を整理しておくとスムーズです。

• 従業員数
• パート・アルバイトの人数
• 週20時間以上の人数
• 扶養内勤務希望者の人数
• 雇用契約書の有無
• 現在のシフト表
• 給与水準
• 会社として増やせる人件費の上限
• 今後の採用予定

この情報があると、会社に合った現実的な対策を考えやすくなります。

特に、対象者が複数いる会社や、パート中心で現場を回している会社は、早めの相談がおすすめです。

相談時には、次のような質問を用意しておくとよいでしょう。

• 当社で社会保険加入対象になりそうな人は誰か
• 会社負担は月額・年額でどれくらい増えそうか
• 雇用契約書のどこを見直すべきか
• 従業員にはどのように説明すべきか
• 扶養内勤務希望者にはどう対応すべきか
• 手続きのスケジュールはどう考えればよいか

制度改正への対応は、会社ごとに事情が違います。

同じパート従業員が多い会社でも、業種、勤務時間、給与水準、利益率、採用状況によって、取るべき対応は変わります。

そのため、一般的な情報だけで判断するのではなく、自社の状況に合わせて考えることが大切です。

5. 今すぐ始める一歩

最後に、今すぐ始める一歩をお伝えします。

それは、週20時間以上働いている人を一覧にすることです。

難しい制度理解よりも、まず現場の数字を見える化することが大切です。

対象者が何人いるのか。
その人たちは今後も同じ働き方を希望しているのか。
会社として、社会保険料負担をどれくらい見込むべきなのか。

ここがわかれば、次の行動が見えてきます。

制度変更に強い会社は、特別な会社ではありません。
早めに確認し、早めに説明し、早めに相談している会社です。

2026年10月は、まだ先のようで、実務準備を考えると決して遠くありません。

今のうちから動き出すことで、従業員の不安を減らし、会社の経営も守りやすくなります。

まずは、難しい資料を読み込むよりも、手元のシフト表と雇用契約書を確認してみてください。

週20時間以上働いている人、週20時間に近い人、扶養内勤務を希望している人を書き出すだけでも、会社の課題が見えてきます。

そのうえで、必要に応じて専門家に相談すれば、制度改正に向けた具体的な準備が進めやすくなります。

まとめ＋要約

106万円の壁撤廃は、中小零細企業にとって社会保険料負担の増加につながる可能性があります。

しかし、早めに準備すれば、慌てる必要はありません。

まずは、週20時間以上働く従業員を洗い出し、雇用契約書を確認しましょう。
次に、人件費を試算し、従業員への説明準備を進めます。

制度改正を負担増だけで終わらせず、働き方、人員配置、定着率、業務効率を見直す機会にすることが大切です。

会社だけで抱え込む必要はありません。

制度の判断、人件費の試算、従業員説明、雇用契約書の見直しに不安がある場合は、早めに相談することで、現実的な対応策が見えてきます。

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