「パートだから手当なし」は大丈夫？中小企業で起こりやすい同一労働同一賃金の事例
「パートだから手当なし」は大丈夫？中小企業で起こりやすい同一労働同一賃金の事例
はじめに
制度の説明だけを聞いても、
「自分の会社では何を見ればいいのか分からない」
という方も多いと思います。
そこで今日は、中小企業で起こりやすい場面を例に考えてみましょう。
※以下は理解しやすくするための一般的な例です。 実際の判断は仕事内容や制度の目的などによって異なります。
目次
ケース1 正社員だけ通勤手当あり
正社員AさんとパートBさん。
二人とも電車で同じ店舗に通っています。
Aさんには交通費を支給。
Bさんには、
「パートだから」
という理由で支給していません。
このようなケースでは、
通勤にかかる費用を補助するという手当の目的
から考えて、その差を説明できるか確認が必要です。
大切なのは、手当の名前ではなく、
「何のために払っているお金なのか」
を見ることです。
ケース2 正社員だけ家族手当あり
2026年10月からの改正ガイドラインでは、 家族手当についても考え方が示されます。
厚生労働省は、相応に継続的な勤務が見込まれる パートタイム・有期雇用労働者について、 家族手当の目的が同様に当てはまる場合には、 正社員と同一の手当を支給する考え方を示しています。
参考： 厚生労働省
「正社員という名称だから支給」
ではなく、
その手当を設けている目的から考える
ということです。
ケース3 正社員だけ夏季休暇あり
たとえば、
正社員には夏休み3日。
パート社員にはなし。
長期間、同じ職場で勤務しているパート社員がいた場合、
「なぜ正社員だけなのですか？」
と聞かれる可能性があります。
2026年10月改正では、夏季・冬季休暇についても記載が追加され、 パートタイム・有期雇用労働者に対して 正社員と同一の夏季・冬季休暇を付与する考え方が示されています。
参考： 厚生労働省
今まで当たり前だった制度も、改めて理由を確認する必要があります。
ケース4 正社員だけボーナスあり
「ボーナスは正社員だけ」
という会社も珍しくありません。
ここでも、
賞与は何に対して支払っているのか？
を考えます。
会社業績への貢献。
勤務成績。
長期勤務への期待。
功労への報酬。
その目的によって判断材料が変わります。
2026年10月改正のガイドラインでは、 賞与や退職手当について、 性質や目的がパート・有期社員にも当てはまるにもかかわらず、 職務内容等の違いに応じた均衡の取れた内容を支給しない場合、 不合理と判断される可能性がある点が示されています。
「昔からこうしている」が一番説明しにくい
中小企業には長い歴史があります。
10年前、20年前に作った給与制度が、 そのまま残っている会社も珍しくありません。
当時は、
「正社員には住宅手当」
「パートにはなし」
「社員には休暇あり」
「パートにはなし」
という制度が普通だった会社もあるでしょう。
問題は、
現在その差を説明できるか
です。
従業員から、
「なぜ私は対象外なんですか？」
と聞かれたとき、
「うちは昔からそうだから」
だけでは、十分な説明になりにくくなります。
むしろ制度改正を、
給与制度を整理するきっかけ
と考えた方がよいでしょう。
まとめ＋要約
同一労働同一賃金では、
「正社員か、パートか」
という肩書きだけを見るのではありません。
それぞれの待遇について、
その待遇は何のためにあるのか
その目的はパート社員にも当てはまるのか
を考えることが重要です。
特に手当、賞与、休暇について 昔から雇用形態だけで分けている会社は、 2026年10月を前に一度整理しておきましょう。
FAQ
Q1. パートにも住宅手当が必要になりますか？
一律ではありません。 たとえば2026年改正ガイドラインでは、 正社員と同様に転居を伴う配置変更があるパート等について、 同一の住宅手当を支給する考え方が示されています。
参考： 厚生労働省
Q3. 昔作った給与規程でも問題ありませんか？
古いこと自体が問題なのではありません。 ただ、現在の仕事内容や待遇制度と合っているか、 待遇差を合理的に説明できるかは確認した方がよいでしょう。
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